(25. Juli 2018) Der anhaltende weltweite Fachkräftemangel führt dazu, dass Unternehmen immer mehr Aufwand betreiben, um Top-Talente zu gewinnen und zu halten. Laut einer aktuellen Umfrage von Manpower haben global betrachtet 40 Prozent der Arbeitgeber Schwierigkeiten, Stellen zu besetzen.

 

Zoehrlaut Christian SageArbeitgeber sprechen vom weltweit höchsten Fachkräftemangel seit 2007. Das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) berichtet, dass in Deutschland derzeit rund 440.000 qualifizierte Arbeitskräfte fehlen. Mitarbeiter, die sich ihres Marktwertes bewusst sind und wissen, was andere Unternehmen bieten, fordern von ihren Arbeitgebern eine neue Art des Arbeitens.
Für Unternehmen, die ihre Mitarbeiter begeistern und halten wollen, bedeutet das: Sie müssen eine People Company werden, also ein Unternehmen, das seine Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellt. Doch wie geht das in der Praxis? Christian Zöhrlaut (Bild), Director Products Central Europe bei Sage, liefert Tipps:

1. Prozesse automatisieren
Viele Mitarbeiter erleben im persönlichen Alltag, wie nützlich moderne Technologie ist. Sie verstehen deshalb nicht, warum Firmen bei der Kommunikation mit den eigenen Mitarbeitern z.B. umständliche, papierbasierte Prozesse betreiben. Die Zukunft gehört automatisierten Abläufen in der Reisekostenabrechnung oder bei der Personalentwicklung. Software-gestützte Prozesse können hierfür einen entscheidenden Beitrag leisten, beispielsweise mit Echtzeit-Informationen, die für Anwender über Dashboards jederzeit und von jedem Ort aus abrufbar sind. Auch flexible Arbeitszeitkonten sind angesagt, die Mitarbeiter einsehen und verwalten können, wann immer sie wollen – und zwar nicht nur am Desktop, sondern auch von unterwegs per Smartphone oder Tablet, am besten per Sprachsteuerung.

2. Situationsgerecht kommunizieren
Die Art der Arbeit und die Zusammensetzung der Belegschaft haben sich in den vergangenen Jahren drastisch verändert. Daran müssen sich Unternehmen anpassen. Um hoch qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen, reicht es nicht, Bewerbungen auf digitalem Wege anzunehmen. Selbstbewusste Anwärter auf die Schlüsselpositionen von morgen erwarten transparente Auswahlprozesse sowie zeitnahe, aussagekräftige Rückmeldungen und digital signierte papierlose Arbeitsverträge. Das gilt auch für bestehende Arbeitsverhältnisse: Kommunizieren Sie auf allen Kanälen, die für Ihre Mitarbeiter relevant sind. Push-Nachrichten auf mobile Endgeräte sowie virtuelle Meeting- und Arbeitsräume sorgen dafür, dass der Kommunikationsfluss sichergestellt und so barrierefrei wie möglich gestaltet wird.

3. Erfolge anerkennen und belohnen
Auch beim zentralen Thema Bezahlung und Sozialleistungen wird es nicht einfacher für die Personalabteilungen. Ein faires Vergütungspaket ist die Voraussetzung für ein gutes Arbeitsverhältnis – aber das ist noch nicht alles. Laut aktuellen Forschungsergebnissen bewerten Mitarbeiter das Gefühl, geschätzt und anerkannt zu werden, höher als Zusatzleistungen, die sie kaum nutzen können, oder Spielereien fürs Büro. Wichtig ist deshalb eine Unternehmenskultur, in der Einzel- und Teamerfolge in einer Weise anerkannt und belohnt werden, die über kollegiales Schulterklopfen hinausgeht. Die Basis dafür liefern moderne HR-Systeme mit aktuellen und nachvollziehbaren Mitarbeiterdaten und -analysen. Sie ermöglichen einen regelmäßigen wechselseitigen Feedback-Prozess. Mitarbeiter sehen auf diese Weise, dass ihr Input aufgegriffen und ernstgenommen wird und können in Echtzeit nachvollziehen, wo sie gerade stehen.

4. Feedback konkretisieren
Besonders wichtig ist die Qualität des Feedbacks dann, wenn angestrebte Ziele einmal nicht erreicht wurden. Was genau hat nicht gestimmt? Wie groß war die Abweichung vom Ziel? Welche internen und externen Faktoren waren ausschlaggebend? Die Antworten auf diese Fragen sind die Basis für die Verbesserungen, die Unternehmen und Mitarbeiter wollen. Und People Science, wie wir die konsequente Auswertung von Personaldaten nennen, liefert wichtige Informationen dafür: Beispielsweise (Leistungs-)Kennzahlen zu High- und Low-Performern, zu High Potentials, Kompetenzlücken und Fluktuationsraten sowie zu vielen anderen Einflussfaktoren. Mit einer entsprechenden IT-Lösung, wie beispielsweise Sage Business Cloud People, können diese jederzeit automatisiert ausgewertet und für die Erstellung entsprechender Personalentwicklungspläne verwendet werden.

5. Mitarbeitererfahrungen und Zufriedenheit in den Mittelpunkt rücken
Viele Unternehmen haben sich in letzter Zeit komplett auf das Kundenerlebnis ausgerichtet und tun alles, um ihre Kunden glücklich zu machen. An die eigenen Mitarbeiter und ihre Erfahrungen im Arbeitsalltag wird jedoch häufig nicht gedacht – obwohl sie in den meisten Fällen direkt am Kundenerlebnis beteiligt sind. Tatsächlich gab fast die Hälfte der Befragten (47 Prozent) in einer Umfrage von Sage an, nie vom Arbeitgeber befragt worden zu sein, wie er ihren Arbeitsalltag und die Qualität ihrer Arbeit verbessern könnte. Diese Umfrage wurde unter 3.500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Unternehmen unterschiedlicher Größe durchgeführt. Nur zwölf Prozent der Arbeitnehmer werden demnach vom Unternehmen regelmäßig befragt. Mit einer cloud-basierten HR-Software lassen sich solche Umfragen relativ einfach realisieren, beispielsweise mit Online-Befragungen, die Mitarbeiter auch unterwegs per Tablet oder Smartphone ausfüllen können.

6. Mitarbeitermotivation heißt zuhören und handeln
Viele Führungskräfte definieren die Motivation ihrer Mitarbeiter als eines ihrer zentralen Handlungsfelder. Doch wie funktioniert Mitarbeitermotivation eigentlich? Das Gabler Wirtschaftslexikon definiert den Begriff wie folgt: „Einflussnahme der Führungskraft beziehungsweise des Unternehmens auf den Mitarbeiter, um eine Verbesserung dessen Verhaltens und/oder dessen Leistung zu erzielen.“ Damit ist klar: Beim Thema Mitarbeitermotivation geht es um weit mehr als die Anschaffung einer neuen Tischtennisplatte für die Mittagspause oder Pizzas am Donnerstag. Mitarbeiter haben größtes Interesse daran, dass die Verantwortlichen ihnen zuhören, auf ihre Sorgen und Anregungen eingehen und positive Veränderungen initiieren und umsetzen. IT-gestützte Prozesse können helfen, dies spürbar zu beschleunigen – beispielsweise über entsprechende Alert-Funktionen, mit denen Mitarbeiter Gesprächsbedarf anzeigen können, oder durch individuelle Ad-hoc-Beratung per Chat.

7. Human Resources (HR) als Geschäftsbereich positionieren
HR- und People-Teams können eine führende Rolle bei der Förderung von Unternehmenskultur und -wachstum einnehmen. HR wird in den kommenden Jahren immer wichtiger für die Zukunft von Unternehmen werden und verstärkt auch als eigener Geschäftsbereich fungieren. Entsprechend sollte das Personalwesen auch innerhalb eines Unternehmens positioniert und mit den passenden IT-Lösungen ausgestattet werden. Der einfache Zugang zu Informationen über Leistung, Recruitment-Prozesse oder Gehaltsabrechnungen über ein zentrales Informationssystem versetzt die Personalabteilung in die Lage, eine „People Company“ aufzubauen: Darunter verstehen wir eine Organisation, die Daten, Analysen und HR-Automatisierung nutzt, um zu erkennen, was ihre Mitarbeiter benötigen und was zu ihrer Zufriedenheit beiträgt. Von A wie Ausbildungsplan bis Z wie Zeiterfassung. Daraus kann das Personalmanagement ein Arbeitsumfeld gestalten, in dem Mitarbeiter engagiert und produktiv arbeiten können und wollen.

8. Mitarbeiter einbinden
Besonders für junge Mitarbeiter, die per Smartphone Bankgeschäfte tätigen und einkaufen, wann und wo immer sie wollen, ist die Vorstellung, dass sie nicht auf ihre eigenen persönlichen Daten zugreifen können, nur weil der zuständige Ansprechpartner in der Personalabteilung Mittagspause macht, nicht nachvollziehbar. Mit mobiler und digitaler Technologie können Unternehmen dagegen Mitarbeiter in die Lage versetzen, ihre Arbeit und den Kontext, in dem sie stattfindet, selbst zu gestalten. Wenn Mitarbeiter online auf Leistungsinformationen, Arbeitspläne oder Bonusprogramme zugreifen können, ohne den Arbeitsablauf anderer zu unterbrechen, ist beiden geholfen. Denn solche „HR-On-Demand-Prozesse“ entlasten auch die Personalabteilung.

9. Jetzt anfangen
Testen Sie jetzt selbst Ihr Wissen über Ihre Belegschaft mit diesen sechs einfachen Fragen:
• Wie viele Personen arbeiten in Ihrem Unternehmen?
• Welche Mitarbeiter werden von ihren Kollegen als die produktivsten anerkannt?
• Wie lange dauert es normalerweise, jemanden einzustellen?
• Wessen Fähigkeiten werden in den nächsten zwei Jahren am meisten gefragt sein?
• Bei welchen Mitarbeitern besteht das Risiko, dass sie Ihr Unternehmen verlassen?
• Wie viele Leute haben nächste Woche Urlaub?

Wenn Sie mehr als zwei dieser Fragen nicht beantworten können, wird es höchste Zeit zu handeln. Ein erster Ansatzpunkt könnte die IT-Infrastruktur Ihres Unternehmens sein.

Autor: Christian Zöhrlaut, Director Products Central Europe bei Sage

www.sage.de

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